|
Словарь терминологии Executive Search
Annual retainer: годовой ретейнер/годовая абонентская плата.
Форма скидки по объёмам при предоставлении услуг executive search. Клиент соглашается платить определённую сумму в месяц (квартал, год), создавая, таким образом, кредитный счёт, с которого оплачивается каждый отдельный найм. Благоприятствует созданию долгосрочных, более эффективных взаимоотношений, снижению расходов на маркетинг и повышению уровня услуг для клиента.
Association of Executive Search Consultants (AESC): ассоциация консультантов Executive Search. Создана в США в 1959 году, объединяет ведущих американских консультантов в области Executive Search, выработавших и придерживающихся строгих требований к членству в ассоциации и этических стандартов работы. Членство в ассоциации подразумевает как обязательство консультанта, так и поручительство его коллег по профессии за то, что он в своей работе действует компетентно и порядочно.
Blockages: блокировки. Компании, в которых рекрутеры не могут искать кандидатов. Обычно это касается компаний, в которые для консультантов "доступ закрыт" (off-limits), поскольку они являются, или являлись в недавнем прошлом, клиентами данной рекрутинговой компании.
Boutique: бутик. Компания Executive Search, специализирующаяся в одной или нескольких достаточно узких нишах (областях деятельности) в противоположность компаниям-генералистам, работающим без специализации.
Candidate reports: отчёты на кандидатов. Отчёты, готовящиеся на каждого кандидата-финалиста. Обычно содержат полную историю работы кандидата, личные биографические данные, оценку уровня квалификации и первоначальную информацию по рекомендациям. Данные проверяются и передаются клиенту для ознакомления перед первой встречей с кандидатом. По возможности консультанты предпочитают лично презентовать кандидатов, чтобы обеспечить максимальный обмен идеями и информацией с клиентами.
Client anonymity: анонимность клиента. Одним из основных аргументов в пользу Executive Search. Имя клиента, как правило, не раскрывается потенциальным кандидатам до достижения серьёзного прогресса в поиске. Информация о клиенте предоставляется кандидатам в весьма общей форме.
Compensation package: компенсационный пакет. Полный компенсационный пакет для высшего руководства может включать, кроме заработной платы, такие элементы, как отложенный доход (deferred income), премирование по результатам, участие в прибылях, получение акций, возможности снижения налоговых выплат (или налоговые льготы при строительстве), пенсионные схемы, накопительные схемы, страхование жизни., медицинское страхование (включая членов семьи), оплату (полную или частичную) обучения, предоставление автомобиля компании, оплату членства в клубах, предоставление кредитов, бонус при выходе на работу (joining bonus) и другие формы поощрения, включая всё чаще применяемый бонус при
найме (hiring bonus).
Confidential search: конфиденциальный поиск. Существуют ситуации, при которых клиенту необходимо провести поиск строго конфиденциально. Когда необходима секретность, становится абсолютно невозможным проведение поиска внутри организации. Например, компания собирается представить на рынок или приобрести новый продукт, купить другую компанию, но опасается, что информация об это дойдёт до конкурентов. В таких случаях рекрутер может до финальной стадии поиска эффективно работать над заказом клиента без раскрытия имени компании. Компания может сделать выбор нового сотрудника и объявить о своих планах после его найма. Чтобы поиск был абсолютно конфиденциальным, и от рекрутера, и от клиента требуются строгая дисциплина и чёткость взаимодействия. Как только имя 4лиента будет раскрыто двум или трём кандидатам-финалистам, и клиент, и рекрутер должны быть готовы к мгновенным действиям, чтобы сделать окончательный выбор и публично объявить о принятом решении. Это единственный путь избежать возможности утечки информации, и он требует тщательной координации усилий рекрутера и клиента.
"Con-tainer" search: оплата поиска по принципу "Con-tainer". Структура оплаты, сочетающая в себе элементы retainer (с предоплатой и оплатами этапов поиска независимо от конечного результата) и contingency (оплата по результату). Обычно включает в себя предоплату при заключении договора и оплату (-ы) по удачному завершению различных этапов поиска. Окончательный расчёт производится только в случае удачного завершения процесса поиска и найма кандидата.
Contingency search: поиск с оплатой по результату. Поиск, при котором оплата производится только по удачному завершению поиска (найм нового сотрудника).
Executive assimilation process: процесс интеграции нового руководителя в организацию. Метод "shakedown exercise/упражнение в утряске", иногда включающий в себя работу будущего руководителя и его начальника на одно-двухдневной сессии, проводимый психологом-бихевиористом, до того, как новый сотрудник приступит к работе. Метод основам на предположении, что окончание процесса поиска - это только начало более сложного и важного процесса интеграции нового члена в организацию. На этих сессиях происходит точное выяснение ожиданий обеих сторон друг от друга. Цель метода - сократить разницу между тем, что обещано, и что будет выполнено. Этот подход, основанный на методах бихевиористской науки, пока не получил широкого применения в рекрутменте.
Expenses: расходы. Помимо гонорара, клиент оплачивает расходы консультанта по организации данного конкретного поиска (оплата телефонных переговоров, покупка специальных справочников, или подписка на определённые издания, оплата поездок консультанта или кандидата и прочее). Клиенту следует тщательно проверять эти расходы, так как некоторые компании Executive Search пытаются "делать деньги" на них (например, выставляют двум разным клиентам счета за одну и ту же поездку, в ходе которой консультантом решалось сразу две задачи). Некоторые компании пытаются оплатить за счёт клиента свои обычные офисные затраты. Размер этих расходов может быть различным, но требуется документальное подтверждение при превышении 15-20 % от гонорара.
Fallout: дополнительный кандидат. Термин, обычно употребляемый для описания следующих случаев: когда во время поиска или после того, как уже нанят один кандидат, клиент высказывает желание нанять дополнительно ещё одного или нескольких кандидатов из лота, представленного рекрутером на данную позицию. В таких ситуациях некоторые рекрутинговые компании требуют полную оплату за каждого дополнительно нанятого кандидата, некоторые совсем не требуют оплаты. Но чаще всего решение вопроса об оплате таких дополнительных кандидатов принимается в результате переговоров рекрутера с клиентом в зависимости от истории их отношений, временных рамок и других условий.
Fee: гонорар. Полная сумма, выплачиваемая клиентом рекрутеру за выполнение поиска. В настоящее время большинство консультантов Executive Search оценивают стоимость своих услуг как 30-33 % от полной компенсации в течение первого года работы нанятого руководителя плюс компенсация дополнительных затрат рекрутера по организации процесса поиска. Например, если базовая заработная плата вновь нанятого сотрудника будет составлять $ 50 000, и никаких дополнительных премий не предусмотрено, то гонорар будет составлять $ 15 000 вне зависимости от формы выставления счёта, плюс 10-25 % от суммы профессионального гонорара на покрытие дополнительных расходов по организации поиска. Оплата услуг рекрутеров, работающих на основе ретейнера, производится независимо от результатов поиска.
Guarantee: гарантия. Обязательства компании Executive Search заменить кандидата, покинувшего (по различным причинам) своего работодателя в течение определённого срока (обычно одного года), в особенности, если это произошло по вине рекрутера. Поиск по замене, как правило. Осуществляется бесплатно, возможна только оплата расходов рекрутера на организацию поиска.
Head-hunter: хед-хантер/охотник за головами. Ранее уничижительный термин в отношении консультанта Executive Search, который до сих пор негативно воспринимается профессионалами в этой области. В настоящее время используется скорее в шутливом, нежели в критическом смысле, а иногда даже применяется рекрутерами по отношению к самим себе. (Другие прозвища, даваемые консультантам, но гораздо реже используемые в настоящее время - это "body-snatcher", "pirate", - что-то типа "ловцы человеков" и "пираты").
Interview stress: стрессовое интервью. Метод, предложенный в своё время рекрутером из Нью-Йорка для подбора руководителей. Согласно этому методу, потенциальный кандидат некоторыми действиями или замечаниями рекрутера выводится из себя, что, по мнению автора методики, должно раскрыть его истинную сущность. Любителей подобной методики находится очень мало.
Job description: описание должности. Этот документ описывает должность, которая должна быть заполнена в компании клиента. В документе описываются качества, которыми должен обладать кандидат, и необходимый предыдущий опыт работы. После того, как клиент одобрит описание должности, этот документ становится основой для поиска.
Length of recruiting assignment: продолжительность поиска. В среднем поиск длится от трёх до четырёх месяцев, с момента первой встречи консультанта с клиентом до окончательного выбора кандидата. Когда выбор финалиста уже сделан, проходит от двух до четырёх недель (иногда более) до того момента, как выбранный кандидат приступает к работе. Иногда, при благоприятных условиях, поиск может занять месяц или два, но такая удача случается нечасто. С другой стороны, порой поиск занимает от полугода до года. Чаще всего это происходит в следующих ситуациях: 1) когда существует вероятность, что данная позиция вообще не может быть закрыта, 2) когда во время поиска изменялись требования к позиции, 3) если клиент не был готов встречаться с кандидатами, 4) клиент, в действительности, не был заинтересован в закрытии этой позиции, 5) рекрутер недостаточно чётко проводил поиск или имели место какие-либо другие сбои.
Off-limits policy: политика закрытого доступа. Ключевое понятие в Executive Search. Означает согласие рекрутера не контактировать с сотрудниками компании клиента по поводу смены работы. Для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо определить само понятие "клиента" и временной интервал действия политики off-limits. Так. Например, off-limits для консультанта может являться вся корпорация General Motors, или только одно из её подразделений, для которого делался поиск, например, Chevrolet, или, ещё более узко, только подразделение грузовых машин, или только Северо-Восточное отделение General Motors. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным - год, два, три.… Некоторые крупные компании Executive Search заявляют, что они не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это могло бы очень сильно ограничить ресурсы по поиску кандидатов. Например, если поиск осуществляется Цюрихским офисом, политика off-limits может не распространяться на Американское подразделение компании-клиента. Строгость политики off-limits может также зависеть от того. Насколько важным является клиент для рекрутеров. Небольшие компании Executive Search великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все мировые подразделения компании защиту от посягательств на работников, так как это не будет иметь существенного влияния на бизнес рекрутеров. Независимо от того, является ли это вопросом этики, установленного порядка продаж или бизнеса, в любом случае необходимо полное взаимопонимание условий политики off-limits и желательно, чтобы условия были сформулированы в письменном виде как приложение к контракту.
Reference checking: проверка рекомендаций. После проведения интенсивных интервью с кандидатом (но до представления его клиенту), рекрутер начинает проверку рекомендаций на кандидата. Первоначально рекрутер ограничен рекомендациями тех людей, которых указал кандидат, и отзывы от них, скорее всего, будут положительными (хвалебными). Однако, кроме собственно рекомендаций от этих рекомендующих, рекрутер может получить данные о других людях, способных предоставить более объективные отзывы (в рекрутменте их называют "вторым поколением" рекомендующих). Этот круг людей включает в себя знакомых по социальным контактам, профессоров, партнёров по бизнесу и бывших соседей. Первичный сбор рекомендаций - это очень деликатная работа, и она должна проводиться с осторожностью. Очень важно, чтобы в результате этих проверок никоим образом не пострадал кандидат и его нынешняя работа. К тому же, на данной стадии поиска и клиент нередко хочет соблюдать конфиденциальность. По этим причинам обычно принято откладывать процесс углубленной проверки рекомендаций до того момента, когда будет очевиден взаимный интерес между клиентом и кандидатом. Проверка рекомендаций и отчёт по результатам этой проверки должен делаться после уведомления об этом кандидата, с учётом действующего законодательства. Рекрутер должен брать рекомендации у людей, действительно хорошо знающих кандидата. Объективность и надёжность отзывов может быть проверена при помощи "перекрёстного" сбора рекомендаций. Проверка рекомендаций должна делаться с уважением к праву на личную и профессиональную "приватность" всех вовлечённых в этот процесс сторон. В настоящее время принято давать рекомендации по телефону, а не в письменном виде.
Reimbursable expenses: компенсируемые расходы. Все рекрутеры несут какие-либо расходы в своей повседневной работе по поиску персонала. Обычно это затраты на поездки рекрутера и кандидата (в том числе оплата гостиниц, питания, междугородных переговоров), расходы на печать и т.п. Некоторые рекрутеры выставляют счёт за компенсацию этих расходов, другие же включают расходы в плату за обслуживание. Встречаются и такие варианты, как выставление счетов за секретарские, исследовательские и другие вспомогательные услуги или включение всех или части услуг в общий счёт. Размер компенсируемых расходов может варьироваться в пределах от 10 до 25 % (и даже более) от гонорара за профессиональные услуги в зависимости от таких факторов, как длительность поиска, местоположение компании-клиента и большей части кандидатов, количество задействованных в поиске офисов и размер заработной платы на заполняемой позиции. Вполне очевидно, что международный поиск, проводимый сразу в нескольких странах, требует больших затрат.
Research: исследования. Основа профессионального рекрутмента - это "ресёч", исследование. Все консультанты высокого уровня уделяют огромное внимание исследовательской работе по сбору и обновлению информации по областям бизнеса, компаниям, ключевым людям. В быстроменяющемся бизнесе постоянно проводимая исследовательская работа является принципиальной гарантией против поверхностных и случайных исследований "наскоком".
Resume floating: резюме на авось. Отправка резюме потенциальному клиенту без заключения контракта на поиск в надежде, что "авось удастся". Ассоциацией консультантов Executive Search считается недопустимой.
Unbundling: услуга по частям. Разделение ключевых элементов поиска и предложение их клиенту в качестве отдельных услуг, например, только исследование рынка кандидатов, или только интервьюирование и т.д. Иногда такие запросы поступают от "агрессивных" клиентов, иногда эти услуги "агрессивно" предлагаются независимыми консультантами, ищущими дополнительных источников доходов.
|
