|
Подбор персонала: основные этапы
Независимо от того, каким методом поиска специалистов Вы воспользовались, следующим этапом является этап выбора подходящего кандидата (при работе с кадровым агентством эта функция большей частью лежит на нем). Первым источником информации о кандидате является резюме. Его основная цель - информировать об опыте работы кандидата. Однако по резюме можно еще очень много узнать об интеллектуальных и личностных особенностях соискателя.
Допустим, в руках Вы держите резюме, в котором указаны лишь периоды работы, названия компаний и должности кандидата без указания выполняемых обязанностей. Как показывает практика, эти признаки обычно указывают на излишний схематизм и шаблонность мышления. Есть и другая крайность, когда человек в резюме перечисляет множество обязанностей и функций, которые ему приходилось выполнять, абсолютно все заведения и курсы, на которых он побывал. Закономерно возникает сомнение в достаточной способности кандидата к выделению существенного. Способен ли он стать на точку зрения работодателя, чтобы увидеть, что половина предоставляемой им информации лишняя, т.е. развита ли у него способность к рефлексии? Не является ли такая разносторонность признаком поверхностности? Информативными также являются оформление резюме, порядок и стиль изложения информации в нем. Недостаточно структурированное резюме может указывать на преобладание образного компонента мышления над логическим. Некорректное употребление терминов часто говорит о невысоком интеллекте. Оригинальность резюме часто является надежным признаком демонстративности кандидата, чрезмерного желания произвести впечатление. А обстоятельность, подробный стиль изложения могут свидетельствовать о ригидности (недостаточной гибкости мышления).
Однако не следует всегда однозначно воспринимать изложенную в резюме информацию. Существует масса нюансов, проигнорировав которые можно прийти к неверным выводам. Нужно принимать во внимание и то, что резюме могло быть составлено другим человеком. Поэтому необходимо уделять очень серьезное внимание следующему этапу - этапу собеседований.
Довольно сложно провести собеседование без первоначальной подготовки, не имея опыта. Конечно, во многих компаниях этим занимается менеджер по персоналу, но что делать, если такового пока еще нет? Специалисты в области кадрового консалтинга советуют готовиться к проведению собеседования. Этот совет не лишен здравого смысла. Однако вести собеседование в строгом соответствии со списком составленных вопросов - значит упустить важную часть информации, не содержащуюся в резюме, и получение которой не планировалось. Невозможно полностью предусмотреть ход беседы, поэтому задаваемые вопросы будут обязательно корректироваться (необходимость в некоторых отпадет, другие нужно будет переформулировать с учетом личностных особенностей кандидата). Умение собрать информацию с помощью профессионально построенной беседы - целое искусство. Будьте готовы к тому, что Ваши ожидания по отношению к пришедшему на собеседование специалисту не оправдаются.
|
