Intellect Job: работа в Киеве, работа в Украине, вакансии ведущих компаний, высокая заработная плата, поиск персонала

Увольнение за прогул - крайняя мера дисциплинарного взыскания. В каком случае и на каких условиях она применяется? Каковы правила и особенности расторжения трудового договора по этому основанию? Наверняка такие вопросы не раз задавали себе руководители различных уровней, сталкиваясь с проблемой отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин. И многие сторонники решительных мер в конце концов решали действовать крайне осмотрительно, соблюдая все процессуальные моменты, так как велик риск быть вовлеченным в длительные судебные тяжбы и разбирательства.

Сотрудник не появляется на работе день, другой, от него нет никаких известий. Начальство нервничает, коллеги в недоумении, работа стоит. На третий день: "Здравствуйте. Я решил, что больше у вас не работаю. Увольняюсь по собственному желанию". Такое поведение наносит фирме материальный и моральный ущерб, и руководство, конечно же, настроено уволить данного сотрудника за прогул. Давайте рассмотрим правовую основу такого шага.

Статья 81 (п.6 "а") Трудового кодекса Российской Федерации дает такое определение понятию "прогул" - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Какие причины неявки на работу следует считать уважительными? Законодательно перечень таких причин не установлен - да и вряд ли можно это сделать в силу многообразия жизненных ситуаций. Многие работодатели прямолинейно трактуют прогул как невыход на работу при отсутствии у работника больничного листа либо иного оправдательного документа и, соответственно, считают это основанием для увольнения. Это далеко не так: внезапная госпитализация близкого родственника, затопление квартиры, отмененные электрички - любой суд сочтет такую причину заслуживающей внимания.
Итак, с чего же должен начать работодатель, который решил уволить работника по п.6 "а" ст.81 ТК РФ?

Прежде всего необходимо констатировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Основанием для такого утверждения может служить табель или журнал учета рабочего времени.
Затем следует предпринять шаги к получению допустимых и достаточных доказательств, свидетельствующих о неуважительности причин отсутствия. Надо помнить, что доказательственное бремя в этом случае целиком и полностью лежит на работодателе.

У работника берется письменное объяснение с изложением причин его невыхода на работу. В случае признания таких причин неуважительными издается приказ об увольнении за прогул. Приказ объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.
Следует помнить, что увольнение за прогул - как и любое дисциплинарное взыскание - применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и не позднее шести месяцев со дня совершения.

Часто на практике возникает вопрос: как правильно должен быть оформлен приказ о прекращении трудовых отношений. Какая дата должна стоять в приказе - последний реальный день работы или день, когда выяснилось, что уважительные причины отсутствуют? По общему правилу считается: день увольнения - это последний день работы. Работодателю до выяснения причин отсутствия работника рекомендуется не допускать его до работы. Если он все же будет допущен до работы, то днем увольнения станет именно этот последний день работы. Однако здесь не все так просто.

Сергей не первый раз позволял себе такое. Да и как тут не расслабиться - жена ворчит, постоянно всем недовольна, дети двойками "обросли", да еще здоровье пошаливает. Вот и принял рюмочку, потом другую, потом вообще перестал считать. А утром… Голова как свинцом налита, в глазах темно. На работу добрался только к обеду. Начальник рвет и мечет: "Прогул! Уволю!" Но до работы все же допустил - самая горячая пора, а работников не хватает. Однако спустя две недели он присмотрел себе в работники толкового паренька: не пьет, не курит, мастер золотые руки. А с Сергеем решил расстаться, уволил за тот злополучный прогул. Сергей, по настоянию родственников, оспорил это решение в суде. И что же? В ходе судебного разбирательства закономерно возник вопрос: что же заставило работодателя после прогула сначала допустить сотрудника до работы, а затем издать приказ о его увольнении? Какие новые обстоятельства появились за эти две недели, дающие основания применить крайнюю меру дисциплинарного воздействия? Суд признал необоснованным применение п.6 "а" ст.81 ТК РФ в данных обстоятельствах и вынес решение о восстановлении сотрудника на работе.

В тоже время не является прогулом использование установленных законодательством дней отдыха, вопреки отказу работодателя в их предоставлении (например, в соответствии со ст.186 ТК РФ донорам положен день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Нельзя уволить работника и за отказ приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением действующего законодательства. Если перевод был осуществлен с соблюдением действующих правил, а работник все же отказывается от выполнения такой работы, но при этом ежедневно приходит на свое прежнее рабочее место, это тоже (увы!) не повод для увольнения.

Да, непросто, порой очень непросто бывает избавиться от опостылевшего прогульщика, с завидной периодичностью позволяющего себе уйти в "незапланированный отпуск". Несоблюдение, казалось бы, "мелочи", "пустяка" в процедуре увольнения - и вот он снова рядом и снова испытывает ваши нервы, появляясь на работе от случая к случаю. Чтобы подобного не случилось, четко следуйте всем предписаниям закона, соблюдайте во всем его "дух и букву" и, несомненно, победа будет за вами!