Оценка персонала: методика "360"

Можно ли провести аттестацию так, чтобы не обидеть сотрудника, не оскорбить, не испортить отношения, не подтолкнуть человека к увольнению и при этом добиться максимальной объективности? Можно. В начале 90-х на Западе была создана методика под условным названием "360 градусов". Уже по названию ясно, что разработчики пытались охватить весь круг вопросов, касающихся оценки персонала. В России эта методика применяется всего несколько лет.

Ольга Кныш , HR-директор российского отделения компании Oracle:

В чем суть методики?

Сотрудника оценивает не один человек, а несколько: непосредственный руководитель, коллеги, равные с ним по статусу, подчиненные, клиенты, и, наконец, сам сотрудник. По результатам формируется показатель самооценки, оценки менеджера, коллег и т.д. Идеальный вариант - совпадение оценок, чего невозможно добиться на практике, поскольку человеческая натура многогранна и во взаимодействии с разными людьми проявляется по-разному. Сравнительный анализ полученных результатов позволяет сформировать объемную, разноплановую картину личности, и гарантирует более объективную оценку. Сотрудники кадровых служб, использующие эту методику, отмечают, что результаты порой вскрывают совершенно неожиданные вещи.

- Скажем, менеджер считает, что такой-то сотрудник должен более активно работать с заказчиками. В то же время все заказчики довольны, оценивают его работу очень высоко. О чем это говорит? Возможно, менеджер недооценил сотрудника или не правильно расставил акценты. Это повод и для менеджера, и для сотрудника задуматься, проанализировать ситуацию.

Светлана Иванова, HR-менеджер Johnson&Johnson Russia:

- Использование методики "360" позволяет не только оценить эффективность деятельности менеджера, но и понять, насколько он адекватен в работе с подчиненными, насколько успешен - что особенно актуально, когда речь идет о руководителях. Итогом подобной оценки становится выявление "узких" мест и возможностей для совершенствования.

Критерии оценки

Как правило, оцениваются такие личностные и профессиональные качества сотрудника, как умение работать в команде, инициативность, исполнительность и т.п. Все эти качества интерпретируются разными людьми по-разному. Для получения более достоверной оценки необходимо определить, как эти качества отражаются на поведении работника. Возьмем, к примеру, "умение работать в команде": способен ли сотрудник формулировать цели и задачи, стоящие не только перед ним, но и перед всей компанией? Ответить на такой вопрос человеку, который не является профессиональным психологом, гораздо проще. А общая оценка получается более точной и объемной.

Светлана Иванова:

- Необходимо следить за тем, чтобы все формулировки были однозначно понимаемы всеми участниками оценочных процедур. Иначе оценка будет необъективной и неточной.

Согласно "Методике 360" оценивать нужно те качества, которые объективно важны для данной должности и профессии и составляют так называемый "профиль должности", разработка которого считается одной из самых трудоемких и дорогостоящих услуг на рынке консалтинга.

Оценочная шкала

Ограничений здесь нет, и каждая компания может самостоятельно разработать систему оценки. Так, в "КБ Сухого" начисляют от 1 до 100 баллов. С психологической точки зрения, это затрудняет выбор оценки, но не мешает получать достоверные результаты на выходе. Есть фирмы, которые предпочитают шкалу от 1 до 4, чтобы избежать нейтральных оценок: в такой ситуации респондент должен выбрать знак "- " или "+". Многие психологи считают, что для отечественного персонала самой удобной является пятибалльная шкала, к которой все привыкли еще со школьных времен, и всем сразу ясно, чем тройка отличается от пятерки.

На начальных этапах своего существования методика "360" была представлена на рынке только в виде отпечатанных тестов, вопросников. Администратор раздавал участникам опроса брошюры для заполнения, затем их вручную обрабатывали и составляли развернутый отчет. В таком порядке работы есть сразу несколько отрицательных моментов. Во-первых, администратор должен тщательно следить за конфиденциальностью процесса. Во-вторых, если респонденты (например, клиенты фирмы) находились в других городах, то процесс затягивался во времени. Кроме того, подсчет данных вручную - дело чрезвычайно трудоемкое, а значит и дорогостоящее. Поэтому еще несколько лет назад по этой методике оценивали, в основном, руководителей.

В режиме on-line

Сегодня ситуация иная, и хотя многие консалтинговые компании по-прежнему предлагают "бумажный" вариант методики, появились электронные инструменты, позволяющие проводить оценку в режиме on-line. В этом случае все вопросы поступают на компьютер респондентов автоматически, причем с высокой степенью защиты: для того, чтобы попасть в вопросник, необходимо набрать один пароль, а чтобы просмотреть результаты - уже другой. Система позволяет настроить процесс так, как это удобно компании: открыть результаты только для сотрудника или только для руководителя, самостоятельно сформировать профиль должности, именно для этой компании, увеличить или уменьшить число респондентов и т.д. Более того, система позволяет выстроить план дальнейших действий. Программа предлагает несколько вариантов (специальная литература, список необходимых тренингов), с помощью которых человек самостоятельно может развить те или иные качества.

Конечно, из всего сказанного вовсе не следует, что компьютер решит любые проблемы вашего коллектива в считанные минуты. Просто электронная версия методики позволяет сделать ее массовой, сократить временные и финансовые потери, что, впрочем, не отменяет работу консультанта. Как правило, получив и обдумав результаты, люди хотят поговорить с профессионалом. К сожалению, необходимая степень доверия между менеджером и сотрудником существует не всегда, и не каждый менеджер может профессионально консультировать. Вот тут-то на помощь и придут консультанты, работающие с этой методикой. Беседа с консультантом очень важна, особенно в тех компаниях, где методика применяется впервые.

Светлана Иванова:

- Используя методику "360", главное помнить, что основная цель - дальнейшее развитие сотрудников, а не наказание или какие-либо другие административные меры.

Выгодно компании, полезно сотруднику

Комментарий Ольги Кныш, HR-директора российского отделения компании Oracle:

Методика "360" пока не слишком активно используется отечественными компаниями. Причина, на мой взгляд, в том, что нет методики на русском языке. Пока она очень хорошо проработана только на английском. Но насколько я знаю, русский вариант вот-вот должен появится на российском рынке, как и школа консультантов, работающих по этой системе.

Естественный вопрос: зачем морочить себе голову, осваивая новую методику, не проще ли поручить оценку персонала одному человеку - менеджеру или приглашенному консультанту? Как правило, такой подход не приносит желаемого результата. Далеко не каждый менеджер способен высказать конструктивную критику, не обидев сотрудника, не испортив отношений. И очень мало людей, которые правильно воспринимают критику. Бывает, после подобных "разборок" сотрудник просто увольняется. А сколько стоит замена сотрудника? Годовая зарплата! Между тем, анонимный отзыв психологически воспринимается гораздо легче.

Чем интересна методика руководству компании? Предположим, вы тратите колоссальные деньги на обучение, а результат практически нулевой. Причина - неверно выбранные приоритеты. Протестируйте своих сотрудников до обучения, и обучайте тому, что действительно необходимо, а через год проведите повторное тестирование. Проанализируйте цифры - и вы увидите, изменилось ли что-нибудь.

Еще пример. В коллективе много проблем, не складывается командная работа. Проведите оценку сразу всех сотрудников, побеседуйте со всеми, и вы найдете источник проблем. Кстати, иногда им оказывается руководитель.

Сотруднику методика "360" интересна, прежде всего, тем, что результат оценки - не приговор, это скорее повод для поиска новых направлений, новых путей развития. Если, конечно, человек понимает, что развитие необходимо и стремится к этому.

Сотрудники оценивают методику положительно еще и потому, что она проводится, как правило, добровольно. Люди, настроенные на реальный карьерный рост, понимают, что без анализа ситуации эффективное развитие просто невозможно. Зрелые сотрудники сами стремятся узнать свои слабые и сильные стороны, скорректировать линию поведения. Когда методика впервые опробовалась в нашей компании, желающих принять участие в проекте было очень много: каждый из участников понимал, что, прежде всего, сам отвечает за свое развитие, а компания просто помогает ему в этом. Заставить человека учиться или развиваться невозможно. Методика дает ответы на вопрос, в чем причина неудач и что нужно изменить. Но измениться вы сможете, только если сами этого захотите. Сегодня человек, который не работает над собой, моментально сходит с дистанции.

Стоп-кадр: ваш деловой портрет

Комментарий Татьяны Щербань, инспектора отдела кадров российского отделения корпорации "Эрикссон":

Наглядный пример использования методики "360" - выбор кандидата на вакантную должность руководителя отдела. Проблема состояла в том, что оба претендента отвечали всем формальным требованиям, прошли через Центр оценки с хорошими результатами. Выбор был трудным, и было решено применить "Методику 360". Методика оправдала наши надежды, новые данные позволили дифференцировать полученные ранее результаты, и мы смогли принять решение о назначении.
Установление обратной связи между менеджером и подчиненным - тоже результат применения "Методики "360". Менеджеры не всегда знают, как их воспринимают коллеги, а с помощью этой методики у них в руках появляется объективная информация о том, как их оценивают подчиненные, начальство, клиенты. Эта информация может стать толчком для дальнейшего личностного и профессионального развития. Я знаю массу примеров, когда, опираясь на свои низкие рейтинги, человек начинал последовательно работать над собой и, в конце концов, постепенно избавлялся от недостатков.
Стандартные методы оценки направлены, прежде всего, на выявлении потенциала сотрудника. Цель "Методики 360" - выяснить, как оценивают вас окружающие в данный момент, в сегодняшней ситуации. Получается своеобразная фотография мнения окружающих. Еще один плюс этой методики в том, что разные люди оценивают вас по одним и тем же критериям. Это дает возможность сравнить оценку окружающих с тем, как вы сами себя оцениваете. Вопрос о том, какой метод оценки предпочесть, должен решаться в зависимости от конкретных целей. В том случае, если необходимо собрать мнение окружающих о сотруднике или кандидате, лучшего метода не найти.
Методика "360" может быть использована в любой организации. Здесь важнее не столько профиль компании, сколько специализация персонала. Методика достаточно дорогая: в силу того, что приходится использовать множество буклетов и бланков, а также необходим специальный софт для обработки сырых данных, в итоге складывается достаточно существенная сумма. Еще один важный момент: если оценка нужна сегодня, то "360 градусов" - не самый лучший выход. Эту методику целесообразно использовать, если вы можете дать респондентам одну-две недели на раздумья.

                                                                             Подготовила Оксана КРЫЛОВА

<< Вернуться в раздел "Полезные советы"